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Aprendizagem e inovação organizacional: uma questão de sobrevivência e sucesso O atual desafio tem exigido esforços e profundas modificações nas organizações. Este desafio teve início na virada dos anos 80 com a abordagem de cunho mais técnico, com tecnologia na área de microeletrônica e com os sistemas de produção: os robôs. No caso brasileiro, com a liberalização dos mercados na virada dos anos 90, e a introdução no círculo de controle da qualidade, é que as modificações se acentuaram nas empresas, apresentando saltos de produtividade. Segundo Garvin (1993), "Organizações que aprendem são aquelas capazes de criar, adquirir e transferir conhecimentos, e de modificar seus comportamentos para refletir este novos conhecimentos e insights." Segundo Peter Senge, em "A Quinta Disciplina", o ser humano vem ao mundo com o desejo de aprender. As instituições (escola, família, empresas) é que vão limitando e condicionando estas capacidades naturais. Há pessoas com alto conhecimento sobre a organização, há uma compatibilidade entre o objetivo pessoal e o organizacional. Estas pessoas trabalham em grupo. Cinco idéias básicas sobre como gerenciar o processo de aprendizagem e atividades a nível de organização que propiciam a aprendizagem: Resolução sistemática de problemas: criação de bases para resolução de problemas, aplicando-se metodologia de programas, clara e formal. Experimentação: a idéia de experimentação é mais ou menos natural no profissional desde os tempos da universidade. Embora haja empresas que preferem usar soluções que deram certo em outras empresas e não uma experimentação própria. Aprender a partir da própria experiência: algumas empresas utilizam-se de sua história para aprender. Aprender a partir da experiência de outros: embora a maior parte se utilize deste procedimento, é bom pensar mais nos outros. Circulação de documentos: meio rápido de circulação de informação. As empresas européias e as asiáticas (Japão), adotam novas formas de organizar para a aprendizagem e inovação com diferentes formas: as empresas européias tem se desenvolvido isoladamente, em contraposição às empresas no Japão que desenvolvem-se integradas. A experiência européia baseia-se no desenvolvimento de formas organizadas que enfatizam a aprendizagem. A Volvo foi o primeiro caso no mundo ocidental a organizar uma produção que gera sistemas de aprendizagem e de inovação. Já o princípio da organização qualificante foi mais desenvolvido pelos franceses, que diferenciam a organização qualificada da organização qualificante. Quanto à experiência asiática, desenvolveu-se segundo os seguintes estágios: 1946 - 1964: aprendendo a produzir (movimento JIT) 1964 - 1973: aprendendo a produzir com qualidade (movimento TQC) 1973 - 1985: aprendendo a inovar (a fusão tecnológica) 1985 - hoje: buscando a inovação sistêmica Como exemplo, pode-se citar o caso da nova fábrica da Toyota, em Kyushu. A nova fábrica foi resultante de: Resolução e problemas identificados: capacidade produtiva; organização do trabalho; redução de custos de produção. (Vale lembrar que avaliou-se que na virada do século, notadamente em 2010, não haverá jovens para tocar a linha de produção, como havia sido planejado na fábrica anterior. Portanto nesta nova fábrica a linha de produção será tocada por mulheres). Experimentação: automação amigável para mulheres e idosos; fábrica ecologicamente correta. Aprender com a história passada: manutenção dos princípios do TPS (Toyota Production System); modificação evolutiva de alguns aspectos. Aprendizado com a experiência de outros: NISSAN - KYUSHU, VOLVO, Projeto NUMMI (GM/TOYOTA nos EUA). Rápida circulação de conhecimento: em dezembro de 1992 a fábrica foi inaugurada e já em 1994 incorporava novas formas organizacionais mostrando a constante atualização das técnicas de aprendizagem e inovação da Toyota como continuidade da trajetória evolutiva Toyota. O processo de montagem dos grupos que vão atuar na Engenharia Simultânea são facilitados. A forma como as pessoas são gerenciadas nesse seu processo de desenvolvimento profissional envolve uma ênfase muito grande na rotação de cargos. No caso das empresas ocidentais com métodos mais tradicionais, estas são mais departamentalizadas e o processo de comunicação entre os departamentos é complexa. Quanto às políticas de gestão de recursos humanos, observa-se: sistemas de carreira: atualmente as empresas estão repensando os espaços organizacionais e no caso do Japão, as promoções se processam por resultados de desempenho (performance), não mais por carreira. treinamento e desenvolvimento: baseia-se no desenvolvimento pessoal, no desenvolvimento da competência. A adoção de modelos de organização deve ser feita de maneira limitada, tendo em vista a impossibilidade de se precisar qual o modo adequado de se organizar. Além do que é necessário criar-se a cultura de aprendizagem. Os conferencistas Afonso Carlos Corrêa Fleury e Maria Tereza Leme Fleury Veja um perfil de Afonso Carlos Corrêa Fleury. Veja um perfil de Maria Tereza Leme Fleury.

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